年次有給休暇　完全ガイド

パートタイマーやアルバイトの有給休暇については、実態としては、取得できるというところが少ないように思われますが、労働基準法上は正社員と同様に６ヶ月間継続勤務し、全労働日の８割以上勤務した場合は１０日の有給休暇の権利が発生することになっています。

それ以降の積算も正社員と同様です。



ただし、正社員が基本的にフルタイムの継続勤務であるのに対し、パートタイマーの場合は、例えば週３日といった労働形態をとることが多いという実情があります。



そのため、１週間の所定労働時間が３０時間未満で、出勤日数が短いパートタイマー(週の所定労働日数４日以下の者)については、週の労働日数や年間の所定労働日数に比例して年次有給休暇を与えるようになっています。

では、パートタイマーから正社員に変更した、あるいは正社員からパートタイマーに変更した場合の年次有給休暇の取扱はどうなるのでしょうか??

この場合は、勤続年数は正社員、パートタイマーを問わず通算されていきますので、年次有給休暇が付与される日にどのような雇用形態であったかによって年次有給休暇の日数が決まることになります。



法律上は、正社員と同じという回りくどい書き方をしていますが、実態はどうなのでしょうか??



経営者側からしても、パートタイマー・アルバイトの人に有給休暇を与えるというイメージが希薄に感じますし、パートタイマー・アルバイトの方たちも、時給で働いているというイメージがあって、有給休暇が取れるとは思っていない場合も多いのではないでしょうか　

次に、派遣社員の場合はどうでしょうか?



派遣社員に対しても、正社員と同様に６ヶ月間継続勤務し、全労働日の８割以上勤務した場合は１０日の有給休暇の権利が発生することになっています。



この場合、派遣社員は勤務先である派遣先ではなく、契約元の派遣元会社に対して、有給休暇を請求することになります。



勤務先での勤務期間が1ヶ月とか3ヶ月だったりすると、６ヶ月間継続勤務に該当しないようにみえますが、派遣社員の身分はあくまで派遣元の会社ですから、同じ派遣元会社との契約を繰り返し更新して6ヶ月以上継続している場合は、同様に有給休暇が与えられます。



このことから、派遣社員の有給休暇取得についての時季変更権は派遣元会社が有しますので、派遣先の会社が時季を変更するような権利はありません。

年次有給休暇の権利は、


●雇入れの日から起算して６ヶ月間継続勤務し

●全労働日の８割以上出勤した場合に生じます



６ヶ月間継続勤務したこととは、必ずしも継続して出勤したという意味ではありません。

労働契約が継続していけば大丈夫です。

したがって、病気休職期間なども継続勤務期間に含まれますのでご注意ください。


また、「６ヶ月間」の起算日は、各労働者の採用日となります。


法律の条文上でも、雇入れの日とされていることから明白です。

会社によっては、事務手続き上、月単位で管理する場合がありますが、そうなると労働基準法で定められた基準を下回ることになりますから、この場合は労働基準法違反となってしまいます。

ただし、各人によって起算日が異なると事務処理が煩雑になってしまうので、基準日を統一して労働者を一斉に取り扱うことができるようになっています。

この場合には、統一締切日において継続６ヶ月未満の労働者に対しては、６ヶ月までの残余の期間は出勤したものとみなして算定する等、労働者の不利にならないようにしなければなりません。



全労働日の８割以上出勤についてですが、「全労働日」とは労働義務のある日であり、６ヶ月間の総日数から所定休日数を引いた日数です。


なお、使用者の責めに帰すべき休業期間、ロックアウト期間、ストライキ期間については全労働日から除外されます。

そうでないと、会社の都合で休業したのに、労働者に有給休暇の権利がなくなってしまうのはおかしいですからね。




「出勤」については、年休をとった日、業務上負傷・疾病の療養のための休業期間や産前産後の休業期間、育児休業・介護休業等の場合は、その対象期間は出勤したものとみなして出勤として取り扱われます。



次に、労働基準法で定められた有給休暇の日数ですが、まず入社半年で10日が付与されます。これは試用期間を含めます。


その後は1年ごとに11日、12日、14日、16日、18日、20日と順に増えていき労働基準法上の最高日数は20日となります。


付与された有給休暇は2年間で時効にかかりますから、1年まったく使わずに翌年に繰り越した場合は1年で最高40日付与されることになります。